Strategi Pengelolaan Work-Life Balance dan Flexi-Work dalam Meningkatkan Keterikatan Kerja pada Karyawan Sektor Perbankan

Abstract

Karyawan level staf dan operasional di bank umum bekerja di bawah target penjualan yang ketat, jam layanan yang kaku, dan tuntutan interaksi nasabah yang tinggi. Tekanan semacam ini bisa menggerus keterikatan kerja mereka. Penelitian ini menguji pengaruh work-life balance (WLB) dan flexi-work terhadap employee engagement, baik secara parsial maupun simultan, pada karyawan bank di wilayah perkotaan. Kami menggunakan pendekatan kuantitatif asosiatif dengan populasi karyawan staf dan operasional bank umum. Sampel sebanyak 132 responden dipilih melalui purposive sampling, dan data dikumpulkan lewat survei kuesioner tertutup berskala Likert 1–5. Data dianalisis dengan regresi linear berganda memakai SPSS, setelah lebih dulu melalui uji asumsi klasik (normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas). WLB berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement (β = 0,300; t = 3,75; p < 0,001), dan flexi-work juga berpengaruh positif signifikan (β = 0,289; t = 3,99; p < 0,001). Secara simultan, kedua variabel menjelaskan 23,7% varians employee engagement (R² = 0,237; F = 20,06; p < 0,001). Flexi-work memiliki kontribusi standar sedikit lebih besar (β = 0,317) dibandingkan WLB (β = 0,298). Hasil ini menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja bekerja sebagai mekanisme struktural yang memperkuat keterikatan psikologis karyawan terhadap organisasi, bukan sekadar tunjangan tambahan. Penelitian ini menambah literatur MSDM perbankan dengan argumen bahwa flexi-work perlu dilembagakan sebagai kebijakan permanen, bukan diperlakukan sebagai kebijakan darurat pascapandemi, karena ia berfungsi sebagai instrumen retensi dan produktivitas jangka panjang.